À primeira vista, a rotina de Pertuzzatty pouco difere da de qualquer outro gestor corporativo. Entre reuniões estratégicas, acompanhamento de indicadores, análise de resultados e gestão de equipes, as decisões fazem parte do cotidiano de quem ocupa um cargo de liderança em uma grande empresa. O que não aparece nas planilhas nem nas metas é o caminho percorrido até chegar ali.
Gerente de Cobrança da RWE, Pertuzzatty construiu sua carreira enfrentando obstáculos que extrapolam as exigências profissionais. Mulher trans, oriunda da classe trabalhadora e criada no subúrbio do Rio de Janeiro, ela conhece de perto as barreiras impostas a quem desafia padrões historicamente estabelecidos no mercado de trabalho brasileiro.
“Vindo da classe trabalhadora e do subúrbio, tudo é mais difícil. Para uma pessoa trans, esses desafios se multiplicam. Muitas vezes precisamos provar nossa competência antes mesmo de termos a oportunidade de demonstrá-la”, afirma.
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Veja o que já enviamosSua história representa uma conquista individual, mas também evidencia uma realidade coletiva. Enquanto empresas anunciam programas de diversidade e inclusão e ampliam o debate sobre representatividade, pessoas trans ainda permanecem entre os grupos com maior dificuldade de acesso ao emprego formal e às oportunidades de crescimento profissional.
A exclusão não começa na entrevista de emprego. Ela se manifesta muito antes, ainda na escola, quando o preconceito leva milhares de estudantes trans à evasão escolar. Continua nos cursos de qualificação, frequentemente inacessíveis para quem enfrenta vulnerabilidade econômica, e se intensifica durante processos seletivos, nos quais estigmas e discriminações silenciosas podem determinar quem será contratado ou descartado.
Esse conjunto de fatores ajuda a explicar por que histórias como a de Pertuzzatty ainda são tratadas como exemplos de superação, quando deveriam representar algo comum: o reconhecimento da competência profissional independentemente da identidade de gênero.
Para ela, a discussão sobre inclusão precisa ir além da abertura de vagas afirmativas. “A contratação é apenas o primeiro passo. O verdadeiro desafio começa depois. Permanecer, crescer profissionalmente e ocupar espaços de decisão ainda exige que pessoas trans enfrentem barreiras que muitos colegas nunca precisarão enfrentar”.
Dados confirmam barreiras
A percepção de Pertuzzatty encontra respaldo em estudos e levantamentos produzidos por organizações que acompanham a realidade da população trans no Brasil. Embora o debate sobre diversidade tenha ganhado espaço nas empresas durante a última década, os indicadores mostram que os avanços ainda convivem com desigualdades profundas.
A Associação Nacional de Travestis e Transexuais (ANTRA) alerta que a exclusão do mercado formal permanece como um dos principais fatores de vulnerabilidade social da população trans. A dificuldade de acesso ao emprego está diretamente relacionada a um ciclo de exclusão que começa ainda na infância e na adolescência, marcado pela discriminação, evasão escolar, dificuldades de qualificação profissional e sucessivas barreiras durante processos seletivos.
Inclusão não acontece porque a empresa publicou uma campanha nas redes sociais. Ela acontece quando as oportunidades chegam de verdade
Além disso, os dossiês anuais da entidade mostram que o Brasil continua figurando entre os países com maior índice de violência letal contra pessoas trans no mundo, evidenciando que a exclusão do mercado de trabalho faz parte de um contexto mais amplo de negação de direitos e cidadania.
Na prática, isso significa que muitas pessoas trans precisam superar obstáculos sucessivos antes mesmo de disputar uma vaga em condições de igualdade. Quando conseguem ingressar em uma organização, frequentemente ainda enfrentam desafios relacionados ao respeito ao nome social, ao uso de banheiros, ao tratamento recebido por colegas e gestores e às oportunidades de desenvolvimento profissional.
O problema se torna ainda mais complexo pela ausência de estatísticas oficiais abrangentes sobre identidade de gênero no mercado de trabalho brasileiro. O Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) ainda possui limitações para produzir levantamentos nacionais específicos sobre a população trans, o que dificulta a formulação de políticas públicas direcionadas e torna o trabalho realizado por organizações da sociedade civil ainda mais relevante.
Sem dados oficiais consolidados, grande parte das informações disponíveis é produzida por instituições independentes, que ajudam a revelar uma realidade muitas vezes invisibilizada pelos indicadores tradicionais. É justamente esse cenário que torna trajetórias como a de Pertuzzatty ainda tão simbólicas: elas demonstram que a competência existe, mas que as oportunidades continuam distribuídas de forma desigual.
Falsa sobre diversidade, mas poucas oportunidades
Nos últimos anos, o discurso sobre diversidade ganhou espaço nas empresas brasileiras. Expressões como ESG, Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I) e pertencimento passaram a integrar planejamentos estratégicos, campanhas institucionais e relatórios de sustentabilidade.
A presença de pessoas negras, mulheres, pessoas com deficiência e profissionais LGBTQIAPN+ tornou-se mais frequente nas peças publicitárias das organizações, sinalizando um aparente compromisso com ambientes de trabalho mais diversos.
Entretanto, especialistas alertam que a inclusão não pode ser medida apenas pela comunicação institucional. A diferença entre diversidade e inclusão está justamente na capacidade de transformar representatividade em oportunidades concretas de contratação, desenvolvimento e ascensão profissional.
O cenário é ilustrado pelos dados mais recentes do Relatório da Empregabilidade Trans 2025, divulgado pela plataforma TransEmpregos, referência nacional na promoção da inclusão profissional de pessoas trans. O levantamento revelou um recuo significativo em relação ao ano anterior: houve 39% de redução nas vagas afirmativas divulgadas, 8% de diminuição no número de empresas parceiras e uma queda de 71% nas contratações intermediadas pela plataforma, que totalizaram 304 profissionais empregados em 2025.
Para a organização, os números representam o primeiro retrocesso expressivo desde sua criação, em 2013, e acendem um alerta sobre a sustentabilidade das políticas corporativas de diversidade. Mais do que uma consequência das oscilações econômicas, os dados indicam que muitas iniciativas ainda dependem do engajamento pontual das empresas e não estão incorporadas de forma permanente às estratégias de gestão de pessoas.
Quando programas de inclusão deixam de ser prioridade diante de mudanças econômicas ou administrativas, profissionais pertencentes a grupos historicamente excluídos costumam ser os primeiros a sentir os impactos. A consequência é a interrupção de processos de contratação, desenvolvimento e retenção de talentos, dificultando a construção de carreiras de longo prazo.
Para Pertuzzatty, essa realidade reforça a necessidade de transformar o discurso em ações concretas. “É muito positivo ver empresas falando sobre diversidade. Mas inclusão não acontece porque a empresa publicou uma campanha nas redes sociais. Ela acontece quando as oportunidades chegam de verdade, quando existe possibilidade de crescimento e quando as pessoas são avaliadas pela qualidade do seu trabalho”.
Na sua avaliação, a representatividade não pode estar restrita às áreas de comunicação ou aos eventos institucionais. Ela precisa estar presente nas salas de reunião, nas lideranças e nos espaços onde decisões estratégicas são tomadas.
A presença de profissionais trans em cargos de liderança continua sendo limitada. Embora não existam levantamentos nacionais consolidados sobre esse recorte, organizações da sociedade civil apontam que grande parte das pessoas trans permanece concentrada em funções operacionais, empregos informais ou enfrenta longos períodos de desemprego. A dificuldade de progressão na carreira demonstra que conquistar uma vaga representa apenas o início de uma jornada marcada por desafios cotidianos.
Preconceitos
Além da discriminação direta, existe um conjunto de barreiras menos visíveis que afetam o desenvolvimento profissional. Comentários preconceituosos, dúvidas constantes sobre a competência técnica, constrangimentos relacionados ao uso do nome social, resistência de colegas e lideranças despreparadas criam um ambiente de desgaste permanente.
Essas situações nem sempre aparecem nas estatísticas, mas influenciam diretamente a permanência dos profissionais nas organizações. A ausência de indicadores oficiais dificulta dimensionar a participação da população trans na economia brasileira e limita a elaboração de políticas públicas baseadas em evidências.
Estudos do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (DIEESE) demonstram que grupos historicamente discriminados apresentam maiores índices de desemprego, informalidade, rendimentos inferiores e menor acesso a cargos de maior remuneração. Embora essas pesquisas nem sempre tragam um recorte específico para identidade de gênero, elas ajudam a compreender como desigualdades estruturais também afetam a trajetória profissional da população trans.
Não basta contratar. A empresa precisa garantir que aquela pessoa se sinta pertencente ao ambiente. Inclusão é construída todos os dias, nas pequenas atitudes, nas relações entre colegas e, principalmente, na postura das lideranças
Se, por um lado, os dados revelam os desafios enfrentados pela população trans, por outro, demonstram que investir em diversidade produz resultados positivos para as organizações. O relatório Diversity Wins, da consultoria internacional McKinsey & Company, analisou empresas de diferentes países e identificou que entre as mais diversas em termos de gênero nas equipes executivas, 25% apresentaram mais probabilidade de superar a rentabilidade média de seus respectivos setores.
O estudo conclui que diversidade, quando acompanhada por práticas efetivas de inclusão, amplia a inovação, melhora a tomada de decisões e fortalece a capacidade das empresas de responder a mercados cada vez mais diversos.
Outro estudo da própria McKinsey, realizado nos Estados Unidos, dedicado especificamente à experiência de profissionais trans no ambiente corporativo, aponta que essas pessoas apresentam probabilidade significativamente maior de enfrentar o desemprego, além de relatarem salários menores, menos oportunidades de promoção e menor sensação de segurança para expressar sua identidade de gênero no trabalho. Os resultados reforçam que o desafio da inclusão não termina com a contratação, mas depende da construção de ambientes verdadeiramente acolhedores.
Para Pertuzzatty, esses resultados apenas confirmam aquilo que ela vivencia diariamente. “Quando uma empresa aposta na diversidade, ela não está fazendo um favor para ninguém. Está investindo em pessoas talentosas que tiveram menos oportunidades ao longo da vida. O retorno aparece na qualidade das equipes, na inovação e até nos resultados do negócio”.
Apesar dos avanços, ela ressalta que o preconceito nem sempre assume formas explícitas. “Às vezes ele está na promoção que nunca acontece, na oportunidade que passa para outra pessoa ou na necessidade constante de provar que você é capaz. São pequenas barreiras que, acumuladas, tornam a caminhada muito mais difícil”.
É justamente por isso que especialistas defendem que políticas de diversidade precisam ser acompanhadas por mecanismos concretos de acompanhamento, metas, indicadores e desenvolvimento profissional. Contratar profissionais trans representa apenas o primeiro passo. O verdadeiro compromisso com a inclusão se revela na capacidade de criar condições para que essas pessoas construam carreiras, ocupem espaços de liderança e participem das decisões que moldam o futuro das organizações.
Inclusão se aprende — e também se pratica
Se a trajetória de Pertuzzatty revela os desafios enfrentados por pessoas trans para conquistar espaço nas organizações, o outro lado dessa história está justamente na forma como as empresas escolhem construir seus ambientes de trabalho. A inclusão não depende apenas da disposição de quem busca uma oportunidade, mas também do compromisso institucional de quem contrata.
É nessa etapa que o setor de Recursos Humanos assume um papel estratégico.
Para Vanessa Cunha Maciel, apaixonada pelo desenvolvimento humano e com 18 anos de experiência na área de Recursos Humanos, promover diversidade significa transformar a cultura organizacional e não apenas cumprir metas de contratação.
Atualmente, ela atua como Analista de recursos humanos e pedagoga na Universidade do Estado do Rio de Janeiro (UERJ), além de instrutora do Senac-RJ. Formada em Direito e Pedagogia, ao longo de sua trajetória, Vanessa trabalhou com recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, consultoria e coaching para formação de líderes e desenvolvimento de equipes.
Segundo a analista de RH, ainda existe um equívoco comum entre muitas organizações: acreditar que a inclusão termina no momento da contratação. “Não basta contratar. A empresa precisa garantir que aquela pessoa se sinta pertencente ao ambiente. Inclusão é construída todos os dias, nas pequenas atitudes, nas relações entre colegas e, principalmente, na postura das lideranças”.
Ela explica que empresas verdadeiramente inclusivas trabalham a diversidade de forma permanente, incorporando o tema aos processos internos e à cultura organizacional.
Espero viver o dia em que uma pessoa trans ocupando um cargo de liderança deixe de ser notícia. Nesse momento, saberemos que a competência finalmente passou a falar mais alto que o preconceito
Uma das práticas que considera fundamentais é a entrega de um Guia de Boas Práticas contra o Preconceito já no processo de integração dos novos colaboradores. O material apresenta orientações sobre respeito à diversidade, identidade de gênero, uso correto do nome social, comunicação inclusiva e procedimentos para lidar com situações de discriminação.
“O colaborador precisa entender, desde o primeiro dia, que aquele ambiente valoriza o respeito às diferenças. Quando todos conhecem as regras de convivência, diminui-se a possibilidade de atitudes discriminatórias e fortalece-se uma cultura de pertencimento”, explica.
Mas Vanessa ressalta que documentos, por si só, não mudam comportamentos. Para ela, a transformação acontece quando o diálogo passa a fazer parte da rotina da organização. Rodas de conversa, palestras, oficinas e debates utilizando vídeos, reportagens e experiências reais ajudam as equipes a compreender diferentes vivências e a desconstruir preconceitos muitas vezes reproduzidos de forma inconsciente.
Preparação das lideranças
“Os gestores influenciam diretamente o clima organizacional. Quando uma liderança está preparada para lidar com a diversidade, ela consegue acolher, orientar, intervir em situações de preconceito e garantir que todos tenham acesso às mesmas oportunidades de desenvolvimento”, aponta Vanessa.
A pedagoga destaca que muitos conflitos atribuídos à diversidade, na verdade, são consequência da ausência de preparo institucional. “Existe o mito de que equipes diversas geram mais conflitos ou diminuem a produtividade. A experiência mostra exatamente o contrário. O preconceito é que produz conflitos. A diversidade amplia perspectivas, fortalece a criatividade e melhora a capacidade das equipes de encontrar soluções para problemas complexos”.
Além da formação contínua de gestores e colaboradores, Vanessa considera indispensável que empresas mantenham canais seguros de denúncia, ouvidorias independentes e procedimentos transparentes para investigar casos de discriminação, garantindo proteção às vítimas e responsabilização dos envolvidos.
Para ela, a inclusão só se consolida quando deixa de ser responsabilidade exclusiva do setor de Recursos Humanos e passa a ser um compromisso compartilhado por toda a organização. “Cada colaborador tem responsabilidade na construção de um ambiente respeitoso. Não basta esperar que o RH resolva sozinho questões relacionadas ao preconceito. Inclusão é uma prática coletiva”.
As reflexões da especialista dialogam diretamente com a experiência vivida por Pertuzzatty. Enquanto uma relata os desafios enfrentados por quem ocupa um espaço historicamente negado à população trans, a outra demonstra que existem caminhos concretos para transformar essa realidade.
O encontro entre essas duas perspectivas revela que promover inclusão não depende apenas de boa vontade, mas de planejamento, formação, compromisso institucional e, sobretudo, da compreensão de que o respeito à diversidade fortalece pessoas, equipes e organizações.
O futuro da inclusão depende de escolhas feitas hoje
Para Pertuzzatty, ocupar um cargo de liderança representa uma conquista construída com estudo, dedicação e persistência. No entanto, ela faz questão de afirmar que sua trajetória não deve ser vista como um exemplo isolado de superação, mas como um alerta para as barreiras que ainda impedem milhares de pessoas trans de acessar as mesmas oportunidades.
“Eu não quero ser lembrada como uma exceção. Quero fazer parte de uma geração que ajudou a transformar essa realidade para que outras pessoas não precisem enfrentar os mesmos obstáculos que eu enfrentei”. Sua fala resume uma das principais questões discutidas ao longo desta reportagem: o desafio da inclusão não está apenas em abrir portas, mas em garantir que elas permaneçam abertas.
Ao longo dos últimos anos, o Brasil avançou no debate sobre diversidade, identidade de gênero e direitos da população LGBTQIAPN+. Empresas passaram a criar programas afirmativos, universidades ampliaram discussões sobre inclusão e parte da sociedade passou a compreender a importância da representatividade em diferentes espaços. Esses avanços, entretanto, ainda convivem com profundas desigualdades sociais, econômicas e culturais.
Quando uma pessoa trans consegue chegar a uma posição de liderança, ela rompe uma barreira simbólica importante. Sua presença amplia referências, inspira outras pessoas e demonstra que competência, talento e capacidade profissional não possuem identidade de gênero.
Mas representatividade, por si só, não resolve um problema estrutural. Ela precisa ser acompanhada por políticas permanentes, investimento em educação, processos seletivos mais inclusivos, desenvolvimento profissional e ambientes organizacionais capazes de acolher as diferenças sem transformá-las em motivo de exclusão.
Na avaliação de Vanessa Cunha Maciel, esse compromisso precisa ser compartilhado por todos os níveis da organização. “A inclusão acontece quando ela deixa de ser uma pauta exclusiva do RH e passa a orientar as decisões da empresa como um todo. Ela está na forma como recrutamos, desenvolvemos, promovemos, avaliamos e, principalmente, como tratamos as pessoas todos os dias”.
Para a especialista, empresas que investem em ambientes inclusivos fortalecem não apenas a qualidade das relações humanas, mas também sua capacidade de inovar, resolver problemas e responder às transformações da sociedade contemporânea.
Essa percepção dialoga com estudos nacionais e internacionais que demonstram que equipes diversas tendem a produzir soluções mais criativas, ampliar a capacidade de inovação e melhorar a tomada de decisão. Em um cenário econômico cada vez mais complexo, investir em diversidade deixa de ser apenas uma questão ética para tornar-se também uma estratégia de sustentabilidade e competitividade.
Diversidade e desafios
Mais do que cumprir indicadores ou atender às expectativas do mercado, construir ambientes de trabalho inclusivos significa reconhecer que diferentes trajetórias produzem diferentes formas de pensar, liderar e inovar. É justamente essa pluralidade que fortalece organizações capazes de compreender a diversidade presente na sociedade brasileira.
No entanto, nenhuma transformação acontece apenas dentro das empresas. A promoção da empregabilidade da população trans depende também da permanência na escola, do acesso à qualificação profissional, da implementação de políticas públicas, da atuação das universidades, da sociedade civil organizada e do compromisso do poder público em enfrentar desigualdades históricas.
Enquanto essas mudanças não se consolidam, histórias como a de Pertuzzatty permanecem carregando um duplo significado. De um lado, representam vitórias individuais construídas com muito esforço. De outro, evidenciam o quanto ainda é necessário transformar estruturas para que essas conquistas deixem de ser tratadas como extraordinárias.
Ao final da conversa, ao ser questionada sobre qual mudança gostaria de testemunhar no mercado de trabalho, Pertuzzatty faz uma breve pausa antes de responder. “Espero viver o dia em que uma pessoa trans ocupando um cargo de liderança deixe de ser notícia. Nesse momento, saberemos que a competência finalmente passou a falar mais alto que o preconceito”.
Talvez esse seja o maior desafio colocado para empresas, governos e sociedade. Não apenas ampliar o número de contratações, mas construir um mercado de trabalho em que ninguém precise provar duas vezes seu valor por causa de sua identidade.
Quando esse dia chegar, histórias como a de Pertuzzatty continuarão sendo inspiradoras. A diferença é que deixarão de ser exceções para se tornarem parte da normalidade de um país que reconhece, na diversidade, uma condição essencial para o desenvolvimento humano, econômico e social.
Mais do que cumprir metas relacionadas às práticas de ESG ou atender às expectativas do mercado consumidor, promover inclusão significa reconhecer que diversidade é um componente essencial da inovação, da competitividade e do desenvolvimento sustentável. Organizações capazes de criar ambientes seguros e equitativos tendem não apenas a atrair talentos, mas também a fortalecer a criatividade, ampliar perspectivas e responder de forma mais eficiente aos desafios de uma sociedade cada vez mais plural.
*Esta reportagem é resultado do trabalho final de Jean Carlos Monteiro, desenvolvido como etapa de conclusão do curso #Colabora com Inclusão e Diversidade 2026, realizado com fomento da Associação Saúva.
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Jean Carlos Monteiro é comunicador, produtor cultural e especialista em Gestão de Pessoas, com atuação nas áreas de comunicação, cultura, educação inclusiva e projetos de impacto social. É CEO da Interconectados Comunicação e Eventos e editor-chefe da Revista Impacto Solidário, publicação dedicada à diversidade, inclusão, cultura, responsabilidade social e desenvolvimento humano. Há mais de 10 anos, atua como instrutor do Senac, onde desenvolve experiências formativas com diferentes públicos. Também é professor de Gestão Cultural em pós-graduação e reúne experiência em comunicação, produção cultural, projetos sociais e desenvolvimento de iniciativas voltadas à transformação da sociedade.
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